Brückenteilzeit nach § 9a TzBfG: Anspruch, Fristen und die Rückkehr in Vollzeit

Wer die Arbeitszeit reduziert, kam früher selten wieder heraus: Der Anspruch aus § 8 TzBfG gilt unbefristet, und ein Rückkehrrecht in Vollzeit gab es nicht. Seit 2019 schließt § 9a TzBfG diese Lücke. Die Brückenteilzeit ist eine Teilzeit auf Zeit – mit garantierter Rückkehr zur vorherigen Arbeitszeit, ohne dass dafür ein freier Arbeitsplatz vorhanden sein müsste. Für Arbeitgeber ist sie planbarer als die unbefristete Teilzeit, verlangt aber saubere Fristen und eine Sollzeit-Umstellung, die in der Zeiterfassung nachvollziehbar dokumentiert ist. Dieser Beitrag zeigt beide Seiten.

Was ist Brückenteilzeit?

Brückenteilzeit ist der gesetzliche Anspruch, die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit für einen im Voraus festgelegten Zeitraum zwischen einem und fünf Jahren zu verringern. Nach Ablauf dieses Zeitraums kehren Beschäftigte automatisch zur ursprünglichen Arbeitszeit zurück – ohne neuen Antrag, ohne Zustimmung des Arbeitgebers und ohne die Voraussetzung, dass ein entsprechender Arbeitsplatz frei ist. Genau darin liegt der Unterschied zur zeitlich unbegrenzten Teilzeit nach § 8 TzBfG: Dort besteht nur ein bevorzugter Zugang zu freien Stellen mit höherer Stundenzahl (§ 9 TzBfG), aber kein Rückkehrautomatismus.

Anders als bei Elternzeit oder Pflegezeit muss für die Brückenteilzeit kein Grund vorliegen. Wer den Antrag stellt, muss weder Kinderbetreuung noch Pflege noch eine Weiterbildung offenlegen. Der Gesetzgeber wollte damit die sogenannte Teilzeitfalle entschärfen, die vor allem Frauen trifft.

Wer hat Anspruch auf Brückenteilzeit?

Der Anspruch besteht, wenn zwei Bedingungen gleichzeitig erfüllt sind: Das Arbeitsverhältnis hat zum Zeitpunkt der Antragstellung länger als sechs Monate bestanden, und der Arbeitgeber beschäftigt in der Regel insgesamt mehr als 45 Arbeitnehmer. Gezählt werden alle Beschäftigten des Arbeitgebers – nicht des einzelnen Betriebs –, Auszubildende bleiben außen vor. Anders als beim Kündigungsschutz werden Teilzeitkräfte hier nach Köpfen gezählt, nicht anteilig.

Kleinere Betriebe mit 45 oder weniger Beschäftigten sind vom Anspruch ausgenommen. Eine befristete Teilzeit lässt sich dort trotzdem vereinbaren – nur eben freiwillig, als Vertragsänderung.

Welche Fristen gelten für Antrag und Antwort?

Der Antrag ist mindestens drei Monate vor dem gewünschten Beginn in Textform zu stellen; eine E-Mail genügt, eine Unterschrift ist nicht nötig. Er muss den Umfang der Verringerung und den Zeitraum benennen – ohne Angabe des Zeitraums ist es kein Antrag auf Brückenteilzeit, sondern einer auf unbefristete Teilzeit nach § 8 TzBfG. Die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage soll angegeben werden, ist aber keine Wirksamkeitsvoraussetzung.

Der Arbeitgeber muss den Wunsch mit dem Ziel erörtern, eine Einigung zu erzielen, und spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn schriftlich entscheiden. Versäumt er diese Frist, verringert sich die Arbeitszeit im beantragten Umfang und für den beantragten Zeitraum kraft Gesetzes – die Brückenteilzeit gilt dann als bewilligt. Für die Verteilung der Arbeitszeit gilt dieselbe Fiktion. Das ist keine Ordnungsvorschrift, sondern eine harte Rechtsfolge: Eine im Postlauf verlorene Ablehnung kostet den Arbeitgeber die Entscheidung.

Wann darf der Arbeitgeber die Brückenteilzeit ablehnen?

Ablehnen darf der Arbeitgeber, wenn betriebliche Gründe entgegenstehen – etwa wenn die Organisation, der Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt würden oder unverhältnismäßige Kosten entstünden. Das ist derselbe Maßstab wie bei § 8 TzBfG, und die Rechtsprechung legt ihn eng aus: Ein pauschaler Hinweis auf Personalknappheit reicht nicht, verlangt wird ein nachvollziehbares Organisationskonzept.

Hinzu kommt eine Besonderheit für den Mittelstand: Arbeitgeber mit mehr als 45, aber höchstens 200 Beschäftigten dürfen weitere Anträge ablehnen, sobald eine bestimmte Zahl von Brückenteilzeiten bereits läuft. Diese Zumutbarkeitsgrenze staffelt sich nach der Zahl der Beschäftigten.

Die Grenze bezieht sich auf laufende Brückenteilzeiten zum gewünschten Beginn – nicht auf Teilzeit im Betrieb allgemein. Ein Betrieb mit 80 Beschäftigten und 30 unbefristeten Teilzeitkräften, aber keiner einzigen Brückenteilzeit, kann sich also nicht auf die Zumutbarkeitsgrenze berufen.

Welche Sperrfristen gelten für den nächsten Antrag?

§ 9a Abs. 5 TzBfG staffelt drei Wartezeiten, und welche greift, hängt davon ab, wie der letzte Antrag ausgegangen ist:

• Nach regulärer Rückkehr: Ein neuer Antrag auf Verringerung ist frühestens ein Jahr nach der Rückkehr zur ursprünglichen Arbeitszeit möglich.
• Nach Ablehnung wegen betrieblicher Gründe: zwei Jahre Wartezeit.
• Nach Ablehnung wegen der Zumutbarkeitsgrenze: ein Jahr Wartezeit.

Während der laufenden Brückenteilzeit besteht kein Anspruch auf eine weitere Verringerung und auch keiner auf vorzeitige Verlängerung der Arbeitszeit. Wer sich verkalkuliert hat, ist auf das Einvernehmen mit dem Arbeitgeber angewiesen. Deshalb lohnt es sich, den Zeitraum nicht zu knapp zu wählen – verkürzen lässt er sich nachträglich nur im gegenseitigen Einvernehmen.

Was ändert sich in Zeiterfassung und Arbeitszeitkonto?

Die Erfassungspflicht bleibt unverändert: Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit sind auch in Teilzeit zu dokumentieren – das folgt aus dem BAG-Beschluss von 2022 und gilt unabhängig vom Umfang der Arbeitszeit. Was sich ändert, ist die Sollzeit, und daran hängen mehrere Stellschrauben:

• Sollzeit zum Stichtag umstellen. Beginnt die Brückenteilzeit mitten im Monat, muss das System den Monat teilen, sonst läuft das Arbeitszeitkonto ab dem ersten Tag falsch. Die Rückkehr zum Enddatum gehört gleich mit hinterlegt – sie kommt automatisch, das Zeitsystem weiß davon aber nur, wenn jemand es einträgt.
• Alten Saldo einfrieren. Plus- und Minusstunden aus der Vollzeitphase behalten ihren Stundenwert. Sinnvoll ist ein dokumentierter Zwischenabschluss zum Stichtag, damit später nachvollziehbar bleibt, aus welcher Phase ein Saldo stammt.
• Urlaub nur bei geänderter Tagezahl anpassen. Wer von fünf auf vier Arbeitstage geht, hat anteilig weniger Urlaubstage – bei gleichbleibender Tagezahl mit kürzeren Tagen bleibt der Urlaubsanspruch unverändert. Bereits erworbener Urlaub aus der Vollzeitphase darf nach der Rechtsprechung des EuGH nicht nachträglich gekürzt werden.
• Zuschlagsschwelle absenken. Nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 26. November 2025 (5 AZR 118/23) verstößt eine einheitliche Zuschlagsgrenze gegen das Diskriminierungsverbot: Die Schwelle für Mehrarbeitszuschläge ist im Verhältnis der individuellen zur Vollzeitarbeitszeit abzusenken. Wer während der Brückenteilzeit 80 Prozent arbeitet, hat den Zuschlagsanspruch entsprechend früher – im entschiedenen Fall ab 32 statt ab 41 Wochenstunden.

Praktisch heißt das: Ein System, das Verträge mit Gültigkeitszeiträumen kennt, erledigt die Umstellung an einer Stelle. Wo Sollstunden dagegen in einer Tabelle gepflegt werden, entstehen genau hier die Fehler, die später in der Lohnabrechnung auffallen – welche Lösungen Vertragswechsel sauber abbilden, zeigt der App-Vergleich.

Wie läuft der Antrag in der Praxis ab?

Für Arbeitgeber hat sich ein schlanker, dokumentierter Ablauf bewährt: Eingang des Antrags mit Datum festhalten, Betriebsgröße und Wartezeit prüfen, laufende Brückenteilzeiten zählen, Erörterungstermin anbieten und die Entscheidung so rechtzeitig zustellen, dass sie einen Monat vor Beginn nachweislich vorliegt. Die Ablehnung braucht Schriftform im Sinne des § 126 BGB – Textform genügt hier, anders als beim Antrag, nicht.

Ist der Betriebsrat vorhanden, ist er bei der Verteilung der Arbeitszeit über § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG zu beteiligen; die Verringerung selbst ist mitbestimmungsfrei. Wie weit die Mitbestimmung bei der Zeiterfassung reicht, klärt der Beitrag Betriebsrat und Zeiterfassung.