Arbeit auf Abruf: Regeln nach § 12 TzBfG und die Rolle der Zeiterfassung

Arbeit auf Abruf ist ein Arbeitszeitmodell, bei dem Beschäftigte ihre Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall erbringen – der Betrieb ruft die Arbeitszeit also je nach Bedarf ab. Geregelt ist das Modell in § 12 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG). In Gastronomie, Einzelhandel, Logistik und Veranstaltungsbetrieben ist es die Standardlösung für schwankende Auslastung. Genau dort entstehen aber auch die teuersten Fehler: Ein Vertrag, der die Wochenstunden offenlässt, kostet den Betrieb im Zweifel 20 bezahlte Stunden pro Woche – unabhängig davon, wie viel tatsächlich gearbeitet wurde.

Was ist Arbeit auf Abruf?

Arbeit auf Abruf liegt vor, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren, dass die Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen ist. Das Gesetz erlaubt dieses Modell ausdrücklich, knüpft es aber an eine Bedingung: Die Vereinbarung muss eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und der täglichen Arbeitszeit festlegen. Beides, nicht eines von beidem.

Abzugrenzen ist das Modell von zwei ähnlichen Konstellationen. Bei der Rufbereitschaft geht es nicht um den Umfang, sondern um die Erreichbarkeit außerhalb der regulären Arbeitszeit – ein Thema des Arbeitszeitgesetzes, nicht des § 12 TzBfG. Und bei einem befristeten Aushilfsvertrag steht der Umfang von vornherein fest; abgerufen wird nichts. Wer dagegen einen Rahmenvertrag schließt und die Einteilung monatlich neu vornimmt, betreibt Arbeit auf Abruf – auch wenn im Vertrag ein anderes Wort steht. Maßgeblich ist die tatsächliche Handhabung, nicht die Überschrift.

Welche Arbeitszeit gilt, wenn im Vertrag nichts steht?

Ist die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht festgelegt, gilt nach § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG eine Arbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart. Diese Fiktion ist die wirtschaftlich folgenreichste Vorschrift des ganzen Paragrafen: Die 20 Stunden sind nicht nur eine Rechengröße, sondern ein Vergütungsanspruch. Wer im Schnitt zehn Stunden pro Woche abruft, schuldet trotzdem 20.

Das Bundesarbeitsgericht hat diese Linie mit Urteil vom 18. Oktober 2023 (5 AZR 22/23) bestätigt. Eine über Jahre gelebte, niedrigere Praxis reicht danach nicht aus, um von der gesetzlichen Fiktion abzuweichen. Zwar können die Parteien ausdrücklich oder stillschweigend eine andere Wochenarbeitszeit vereinbaren – auch noch während des laufenden Arbeitsverhältnisses. Dafür genügt es aber nicht, auf das Abrufverhalten in einem scheinbar beliebig gewählten Zeitraum zu verweisen. Verlangt werden objektive Anhaltspunkte dafür, dass bereits bei Vertragsschluss eine andere Dauer gewollt war.

Fehlt die tägliche Dauer, greift die zweite Auffangregel: Der Arbeitgeber muss die Arbeitsleistung dann jeweils für mindestens drei aufeinander folgende Stunden in Anspruch nehmen (§ 12 Abs. 1 Satz 4). Zwei-Stunden-Einsätze zur Stoßzeit sind damit ohne ausdrückliche Regelung nicht möglich.

Wie viel darf der Betrieb flexibel abrufen?

Der zulässige Flexibilitätskorridor hängt davon ab, ob im Vertrag eine Mindest- oder eine Höchstarbeitszeit steht. § 12 Abs. 2 TzBfG zieht zwei unterschiedliche Grenzen:

Die asymmetrischen Prozentsätze sind kein Zufall: In beiden Fällen soll die vereinbarte Zahl den Schwerpunkt bilden und nicht zum bloßen Rechenanker werden. Wer den Korridor überschreitet, schuldet die zusätzlich abgerufenen Stunden gleichwohl – der Verstoss macht den Abruf nicht unwirksam, er macht ihn nur unverbindlich für die beschäftigte Person. Praktisch heißt das: Wer regelmäßig über der Grenze plant, sollte die vereinbarte Stundenzahl anheben statt den Korridor zu strapazieren.

Wie kurzfristig darf abgerufen werden?

Der Arbeitgeber muss die Lage der Arbeitszeit mindestens vier Tage im Voraus mitteilen; andernfalls besteht keine Pflicht zur Arbeitsleistung. Vorgeschaltet ist eine zweite Pflicht, die in der Praxis oft fehlt: Nach § 12 Abs. 3 Satz 1 TzBfG ist ein Zeitrahmen festzulegen, bestimmt durch Referenzstunden und Referenztage – also die Tage und Tageszeiten, innerhalb derer überhaupt abgerufen werden darf. Ein Abruf außerhalb dieses Rahmens verpflichtet zu nichts, selbst wenn die Vier-Tage-Frist gewahrt ist.

Beide Vorgaben lassen sich über einen Tarifvertrag auch zuungunsten der Beschäftigten ändern, wenn dieser selbst Regelungen zu täglicher und wöchentlicher Arbeitszeit und zur Vorankündigungsfrist enthält (§ 12 Abs. 6). Nicht tarifgebundene Betriebe im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags können dessen Abruf-Regeln einzelvertraglich übernehmen. Unabhängig davon gilt bei bestehendem Betriebsrat die Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG für Beginn, Ende und Verteilung der Arbeitszeit – auch für kurzfristige Planänderungen. Der Beitrag Betriebsrat und Zeiterfassung ordnet ein, wie weit dieses Mitbestimmungsrecht reicht.

Vier Tage sind dabei die gesetzliche Untergrenze, nicht das Planungsziel. Betriebe, die Dienstpläne ein bis zwei Wochen im Voraus veröffentlichen und Änderungswege vorab festlegen, haben in der Praxis deutlich weniger Konflikte – und deutlich weniger unbesetzte Schichten.

Wie wird bei Krankheit, Feiertagen und Urlaub bezahlt?

Für die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ist die durchschnittliche Arbeitszeit der letzten drei Monate vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit maßgeblich (§ 12 Abs. 4 TzBfG). Dieser Referenzzeitraum löst ein Problem, das bei schwankendem Abruf sonst kaum lösbar wäre: die Frage, wie viele Stunden an einem Krankheitstag überhaupt angefallen wären. Zeiten von Kurzarbeit, unverschuldeter Arbeitsversäumnis, Arbeitsausfällen und Urlaub bleiben ausdrücklich außer Betracht, damit sie den Schnitt nicht nach unten ziehen. Bestand das Arbeitsverhältnis noch keine drei Monate, gilt der kürzere Zeitraum. Günstigere Regelungen aus Vertrag oder Tarifvertrag gehen vor.

Für die Vergütung gesetzlicher Feiertage nach § 2 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz gilt dieselbe Berechnung (§ 12 Abs. 5 TzBfG). Der Urlaubsanspruch richtet sich dagegen nicht nach § 12 TzBfG, sondern nach dem Bundesurlaubsgesetz: Das Urlaubsentgelt bemisst sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst der letzten dreizehn Wochen vor Urlaubsbeginn (§ 11 BUrlG). Drei Zeiträume, drei unterschiedliche Bezugsgrößen – ohne saubere Stundendaten lässt sich keine davon belegen.

Was heißt das für die Zeiterfassung?

Arbeit auf Abruf verlangt eine Zeiterfassung, die nicht nur Ist-Zeiten sammelt, sondern den Abruf selbst dokumentiert. Vier Größen müssen über Monate nachvollziehbar bleiben – und alle vier ergeben sich erst aus der Summe vieler kurzer Einsätze:

• Der Wochendurchschnitt gegenüber der vereinbarten Stundenzahl – die Basis dafür, ob die 20-Stunden-Fiktion oder eine vertragliche Regelung greift.
• Der 25/20-Prozent-Korridor, der sich nur erkennen lässt, wenn Soll und Ist je Woche nebeneinanderstehen.
• Der Drei-Monats-Schnitt für Krankheit und Feiertage, rückwirkend belegbar bis auf den einzelnen Tag.
• Die Vier-Tage-Frist, die sich praktisch nur über ein datiertes Veröffentlichungsdatum des Dienstplans nachweisen lässt.

Dazu kommen die allgemeinen Pflichten: Die über acht Stunden hinausgehende Arbeitszeit ist nach § 16 Abs. 2 ArbZG aufzuzeichnen und zwei Jahre aufzubewahren; bei geringfügig Beschäftigten und in den Branchen des § 2a Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetzes verlangt § 17 MiLoG zusätzlich Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit – spätestens sieben Tage nach der Arbeitsleistung. Den Gesamtrahmen beschreibt der Ratgeber zur Zeiterfassungspflicht.

Weiterlesen im Blog: Arbeitszeitmodelle im Überblick · Minijobber und Aushilfen: Aufzeichnungspflichten nach MiLoG