Referentenentwurf 2026 im Detail: Was auf Arbeitgeber zukommt

Ein Referentenentwurf ist der Gesetzentwurf eines Bundesministeriums, der vor dem Kabinettsbeschluss den Verbänden zur Stellungnahme vorgelegt wird. Am 18. Juni 2026 wurde ein Referentenentwurf des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (unter Ministerin Bärbel Bas) zur Reform des Arbeitszeitgesetzes bekannt; das BMAS bezeichnete ihn als „interne Arbeitsfassung". Es ist bereits der zweite Anlauf: Ein erster Entwurf von 2023 wurde nie Gesetz, der Koalitionsvertrag von 2025 kündigte dann sowohl die gesetzliche Verankerung der elektronischen Arbeitszeiterfassung als auch eine wöchentliche statt täglicher Höchstarbeitszeit an. Dieser Beitrag geht die Inhalte im Detail durch – und ordnet ein, was davon wann tatsächlich kommen könnte.

Was sieht die geplante Erfassungspflicht konkret vor?

Kern des Entwurfs ist eine Neufassung des § 16 ArbZG: Arbeitgeber sollen Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit „jeweils am Tag der Arbeitsleistung elektronisch" aufzeichnen. Vier Punkte sind für die Praxis entscheidend:

• Keine Technikvorgabe: Terminals, Apps und auch Tabellenkalkulationen wie Excel gelten als elektronische Erfassung, solange die Daten elektronisch vorliegen.
• Delegation bleibt möglich: Die Aufzeichnung kann an Beschäftigte oder Dritte übertragen werden; die Verantwortung bleibt beim Arbeitgeber.
• Aufbewahrung: mindestens zwei Jahre, in deutscher Sprache bereitzuhalten.
• Einsichts- und Kopierrecht: Beschäftigte sollen ihre erfassten Zeiten einsehen und Kopien verlangen können; Betriebsräte erhalten Zugriff über § 80 Abs. 2 BetrVG.

Was würde sich gegenüber dem heutigen Recht ändern?

Ändern würden sich vor allem drei Punkte: die Form (künftig grundsätzlich elektronisch), der Zeitpunkt (taggleich statt ungeregelt) und die Sanktion (unmittelbares Bußgeld statt erst nach Behörden-Anordnung). Die Gegenüberstellung im Detail:

Welche Übergangsfristen wären vorgesehen?

Die elektronische Form soll gestaffelt verpflichtend werden: Im ersten Jahr nach Inkrafttreten dürften alle Arbeitgeber noch nichtelektronisch erfassen, Unternehmen mit weniger als 250 Beschäftigten hätten zwei Jahre Zeit, Unternehmen mit weniger als 50 Beschäftigten fünf Jahre. Betriebe mit bis zu zehn Arbeitnehmern und Privathaushalte blieben dauerhaft von der elektronischen Form befreit – erfassen müssten aber auch sie. Tarifgebundene Arbeitgeber könnten per Tarifvertrag oder darauf gestützter Betriebsvereinbarung dauerhaft bei nichtelektronischen Formen bleiben.

Käme die Wochenhöchstarbeitszeit für alle Betriebe?

Nein – die wöchentliche Höchstarbeitszeit wäre nur für tarifgebundene Unternehmen möglich. Im Gegenzug zur Erfassungspflicht will der Entwurf die Arbeitszeit flexibilisieren – allerdings nur für tarifgebundene Unternehmen: Per Tarifvertrag könnte statt der werktäglichen eine wöchentliche Höchstarbeitszeit von durchschnittlich 48 Stunden treten, gerechnet über zwölf Kalendermonate. Daneben soll die elfstündige Ruhezeit in bestimmten Branchen – etwa Krankenhäusern, Pflege und Gastgewerbe – um bis zu eine Stunde verkürzt werden können, und der Ausgleichszeitraum für verlängerte Arbeitstage würde von sechs auf vier Monate schrumpfen. Ohne Tarifbindung bliebe es beim 8-/10-Stunden-Tag des Arbeitszeitgesetzes.

Wie ist der Stand des Verfahrens?

Der Entwurf befindet sich in der Verbändeanhörung; Stellungnahmen liefen Anfang Juli 2026. Die Kritik kommt von beiden Seiten: Arbeitgeberpräsident Dulger und die BDA fordern Rückzug und grundlegende Überarbeitung, das Handwerk (ZDH) bemängelt Bürokratie und fehlende Flexibilisierung für nicht tarifgebundene Betriebe – rund die Hälfte der Beschäftigten arbeitet ohne Tarifvertrag –, und auch die Gewerkschaftsseite ist unzufrieden. Einen Kabinettsbeschluss gibt es nicht, das Gesetz gilt zudem als zustimmungsbedürftig durch den Bundesrat. In Kraft treten soll die Reform laut Entwurf am ersten Tag des auf die Verkündung folgenden Quartals – ein konkretes Datum ist damit offen, Prognosen bleiben Spekulation.

Was sollten Arbeitgeber jetzt tun?

Arbeitgeber sollten jetzt die heute schon geltende Erfassungspflicht erfüllen und jede Neuanschaffung so wählen, dass sie die Anforderungen des Entwurfs bereits abdeckt. Vier Schritte sind sinnvoll:

• Heutige Pflicht erfüllen: Beginn, Ende und Dauer vollständig dokumentieren – diese Pflicht gilt seit dem BAG-Beschluss 2022 unabhängig vom Entwurf (Details: Pflicht zur Zeiterfassung).
• Neuanschaffungen elektronisch denken: Wer ohnehin ein System einführt, wählt eines, das taggleiche Erfassung, Zwei-Jahres-Archiv und Mitarbeiter-Einsicht bereits kann.
• Betriebsrat früh einbinden: Die Einführung unterliegt der Mitbestimmung – wie das abläuft, zeigt unser Beitrag Betriebsrat und Zeiterfassung.
• Migration planen: Betriebe mit Papier- oder Excel-Erfassung sollten den Umstieg strukturiert angehen – eine Anleitung gibt der Beitrag Von Papier und Excel zur App.